Janvier et la grande messe des bonnes intentions
Chaque année, aux alentours du 3 janvier, une étrange brume s’empare de nous, humains. Un mélange d’optimisme débridé et d’amnésie collective, toujours avec la même mise en scène : agendas encore un peu vierges, boîtes mail soudain pleines d’espoir, et cette impression délicieuse qu’une nouvelle version de nous-mêmes attend quelque part, au chaud, dans un fichier intitulé « 2026_FINAL_v7 ».
On appelle ça la saison des résolutions.
Dans les couloirs de l’entreprise, la chose prend une forme très reconnaissable : des vœux pieux, formulés comme des objectifs et des résultats clés, les fameux OKR (Objectives and Key Results).
Mieux s’organiser.
Mieux manager.
Mieux prioriser.
Mieux soi-même.
Puis arrive février. Et le réel, qui excelle en management de projet, reprend les manettes.
Cette mécanique suit une logique très stable. Elle parle moins de volonté que de psychologie humaine. Les sciences comportementales la décrivent depuis longtemps. Les organisations, elles, continuent souvent de traiter janvier comme une réunion de kick-off : beaucoup d’énergie, un PowerPoint solide, et un plan d’exécution qui compte… sur la magie ?
Le cerveau adore janvier (et préfère les changements confortables)
Les psychologues parlent de fresh start effect : certains repères temporels (nouvelle année, anniversaire, rentrée, nouveau poste) agissent comme des « bornes » qui motivent une remise à zéro symbolique. Selon une étude publiée en 2014 dans la revue Management Science, les chercheuses et chercheur Dai, Milkman et Riis montrent que ces jalons augmentent l’attention portée aux objectifs et aux comportements auxquels on aspire.
À ce stade, tout va bien : l’élan existe.
Le problème se glisse juste après, dans un détail très humain : le cerveau récompense volontiers l’anticipation 😜 La promesse d’un changement procure déjà un bénéfice psychologique (un sentiment de contrôle, un regain d’optimisme). C’est exactement ce que décrit le false hope syndrome : l’effort de « se changer » démarre souvent avec beaucoup d’espoir, parce que l’espoir lui-même apporte une récompense, même lorsque la suite se complique.
Attention, premier petit passage à la première personne du singulier pour partager quelque chose 🤭 À 29 ans, je trouve cette idée très rassurante : l’échec des résolutions parle rarement d’un manque de caractère. Il parle d’une architecture mal pensée. Une résolution fonctionne comme un slogan intérieur : elle donne un cap. Elle donne rarement un système. Et dans le monde du travail, vivre uniquement de caps ressemble à piloter une entreprise avec un poster inspirant. (Testé, désapprouvé !)
L’enjeu n’est donc pas la motivation. L’enjeu, c’est la conversion de l’intention en comportements répétés.
L’intention ressemble à une stratégie… jusqu’au premier mardi chargé
Ce que janvier produit le mieux, c’est une intention. Or, la psychologie sociale a un nom pour l’écart entre vouloir et faire : l’intention-behavior gap. L’intention compte, elle prédit une partie du comportement de façon réelle, mais imparfaite : beaucoup de gens veulent, moins de gens font, et encore moins maintiennent.
En entreprise, ce décalage saute aux yeux : une ambition devient crédible lorsqu’elle s’accompagne d’un système. Personne n’achèterait un business plan fondé sur « Motivation élevée = +20% de croissance. » Ce n’est pas SMART, voyez-vous ! On demanderait une mécanique : des choix, une cadence, des processus, des conditions de succès, des garde-fous.
En janvier, sur nous-mêmes, on fait souvent l’inverse : beaucoup de vision, peu d’opérations.
Or le passage à l’action tient souvent à des facteurs très concrets : une place disponible dans l’agenda, une friction d’un comportement, un déclencheur simple, un rituel stable. Bref : la tuyauterie.
Avec l’expérience, la lucidité remplace la grand-messe
Il semblerait qu’on prenne moins de résolutions avec l’âge… Il s’agit d’une observation tout à fait personnelle et fondée sur aucune statistique 😬 Deuxième appréciation à la première personne : personnellement, je vois ça comme un signe de maturité : la personne expérimentée a déjà observé une vérité simple.
Le cerveau adore les habitudes. Il économise l’énergie. Il automatise. Il répète ce qui marche « assez bien », surtout dans les périodes chargées.
Dans la vraie vie, un leadership plus stable naît rarement d’une déclaration du 1er janvier. Il naît d’une boucle quotidienne améliorée : une réunion cadrée, une décision plus nette, une limite mieux posée, une manière plus claire de dire « priorité ».
Répétition : la transformation tient moins du Grand Soir que de la plomberie 😉
Passer de la résolution à l’ingénierie du comportement
Si tu veux vraiment marquer les esprits (et changer quelque chose pour de bon), tu peux garder l’élan de janvier tout en le rendant exécutable.
Voici trois leviers « compatibles direction », testés sur le terrain et soutenus par la littérature.
1) L’incrément minimal
Un·e leader ambitieux·se veut souvent changer « tout, tout de suite ». Le cerveau, lui, préfère prendre l’escalier.
Choisis un geste minuscule, stable, tenable en semaine chargée. Exemple : instaurer une règle simple sur les e-mails le soir, ou ouvrir les réunions par une question unique (Quel arbitrage attend-on aujourd’hui ?). Rien de spectaculaire. Effet systémique.
Ce type de petit pas fonctionne parce qu’il réduit la friction et augmente la répétition. Et le changement se construit avec la répétition.
2) Le design de l’environnement et le feedback qui arrive « tout seul »
La volonté fluctue. L’environnement, lui, travaille 24/7.
Les recherches sur les habitudes insistent sur le rôle des signaux contextuels : quand l’environnement change, les comportements suivent plus facilement. Wendy Wood, une référence sur le sujet, pousse une idée très simple : on obtient plus en repensant les déclencheurs qu’en « serrant les dents ».
« Les habitudes ne se développent pas par la motivation. Ce sont des comportements qui se forment au fil du temps grâce à une expérience répétée qui procure une récompense, comme lorsque la voiture démarre dès qu’on met la clé dans le contact. »
Exemple :
Mercredi, 18h12. Tu repenses à ce que Sylvie a fait en réunion : très bon, très juste. Tu te dis « je lui dirai demain ». Demain, ça file. Vendredi, c’est loin. Et le feedback se transforme en intention.
Lundi, tu changes une seule chose : l’environnement. Chaque entretien 1:1 commence par 3 minutes fixes : « Qu’est-ce qui a bien marché cette semaine ? Qu’est-ce qui t’a freiné ? De quoi as-tu besoin de moi ? »
Tu ajoutes un champ dans ton agenda : « un feedback concret » (obligatoire, une ligne). Et tu te crées une note unique « Feedback en vrac » où tu poses, en temps réel, les observations utiles.
Jeudi, tu n’as pas « fait plus d’efforts ». Tu as rendu le feedback plus facile que l’oubli.
Résolution : « je ferai plus de feedback ».
Design : « le feedback a une place ».
3) Le pré-mortem : organiser l’échec pour éviter le naufrage
La majorité des projets n’aboutit pas. Alors avant de valider une intention, il existe un petit exercice : le pré-mortem qui, selon un article de PME Magazine, consiste à envisager l’échec d’un projet avant son lancement afin d’en identifier les faiblesses.
Ce rituel, popularisé par Gary Klein en 2007, rend l’analyse plus lucide parce qu’il autorise les objections avant la casse.
« Lorsqu’on est prêt à échouer, on garde une clairvoyance qui permet d’éviter de faire des choix sous la pression d’un échec imminent. Nos décisions stratégiques et nos projets n’en deviennent que meilleurs. »
En version dirigeante : pression du board, surcharge structurelle, dépendance à une personne clé, difficulté à poser un cadre, culture du « tout urgent ». Une fois l’obstacle nommé, il est plus facile de concevoir une parade : délégation, arbitrage, règle explicite, rituel d’alignement.
Janvier devient alors utile : il sert à concevoir, et non plus à promettre.
Février comme test de cohérence
Le rituel des vœux et des résolutions a donc bien sa fonction : il relance l’énergie, il donne un langage commun, il crée un moment. Il agit presque comme une politesse.
Le leadership « de haute voltige » commence plus tard, quand le décor s’estompe. Il se voit dans la discipline tranquille : une réunion mieux tenue, un « non » plus propre, une décision plus nette, un rythme plus respirable. Au-delà de grands discours, une cohérence perceptible.
Alors, cette année, on peut se faire une faveur : transformer nos résolutions en décisions d’architecture.
Car au boulot ? On n’oublie pas que les équipes sourient face aux promesses, et se mobilisent face à un système qui tient.
Pour aller plus loin
Dai, H., Milkman, K. L. et Riis, J. (2014).
The Fresh Start Effect: Temporal Landmarks Motivate Aspirational Behavior. Management Science.
Polivy, J. (2001).
The false hope syndrome: unrealistic expectations of self-change. International Journal of Obesity.
The Decision Lab.
The Intention–Action Gap.
https://thedecisionlab.com/reference-guide/psychology/intention-action-gap
Wood, W. (2026).
Wendy Wood helps people apply the science of habits in everyday life. Monitor on Psychology, American Psychological Association.
Berset, C. (2025).
Méthode pré-mortem : anticiper l’échec pour réussir son projet. PME Magazine.