Le leadership par le sens, inspiré par Hubert Joly, Best Buy
On écoute beaucoup de contenus sur le leadership. On a quelques jolies petites pépites en tête.
Aujourd’hui, on veut mettre en avant un épisode du podcast En quête de sens, de Johann Marcet, avec Hubert Joly, ex-CEO de Best Buy (2012-2020).
Un échange dense et incarné qui raconte une transformation personnelle… devenue transformation d’entreprise.
Et si on devait en garder une idée, ce serait celle-ci : la performance est un résultat, et non une finalité.
La finalité, elle, devrait être assez vaste pour contenir des êtres humains 🙂
📸 Juan Antonio Guzmán
Point de départ : le (toxique) « je ne suis pas assez »
Joly revient sur une enfance structurée par l’exigence. Et sur le glissement que beaucoup connaissent : quand l’excellence devient une identité, puis une prison.
On le voit partout, au travail :
On confond valeur et performance.
On confond performance et perfection.
Puis on exige des autres ce qu’on ne s’accorde même pas à soi.
Ce « je ne suis pas assez » fait courir vite. Mais il fait courir creux. Et quand on manage depuis cet endroit-là, on finit souvent par manager contre les imperfections, donc : contre le réel et le Vivant.
Trois bascules
Ce que l’épisode montre très bien : on ne naît pas leader, on le devient. Par bascules.
1) Remettre l’entreprise dans l’ordre.
Un mentor lui partage une règle simple : dans l’entreprise, il y a trois impératifs : humain, business, financier.
Il faut refuser de les opposer… et surtout les ordonner : l’humain d’abord, le business ensuite, la finance en résultat.
2) Le sommet sans joie.
Au sommet de sa « première montagne », tout brille. Sauf l’intérieur. Aïe ! Et cette absence de joie devient un signal, un indicateur : il faut revoir le « pourquoi », la raison d’être, d’autres parleraient du mandat supérieur (nous faisons notamment référence ici à un épisode du podcast Le Tilt de Léa Audrain, avec Doryne Bourques).
3) Apprendre à demander.
Avec un coach, il découvre qu’on peut progresser sans se défendre en permanence. Et il lâche une phrase qu’on devrait entendre plus souvent, y compris en comité de direction : « Bonjour, je m’appelle Hubert et j’ai besoin d’aide ».
Whaouh, alors ça, ça rend l’autorité crédible, vous ne trouvez pas ?
Le redressement par l’écoute
Quand il arrive chez Best Buy en 2012, la société est annoncée mourante. La recette classique du redressement arrive : fermer, réduire, licencier.
Joly choisit un autre point de départ : il va sur le terrain, il écoute.
Il pose trois questions aux équipes :
Qu’est-ce qui marche ?
Qu’est-ce qui ne marche pas ?
De quoi avez-vous besoin ?
Et il dit : elles avaient les réponses !
Ce moment renverse une croyance tenace : la solution viendrait forcément « d’en haut ». Alors que souvent, elle est déjà là, elle attend juste qu’on arrête de parler sur le terrain, et qu’on commence à parler avec lui.
L’épisode insiste aussi sur un point utile : le « quoi » compte, mais le « comment » compte souvent plus. Tu peux prendre une bonne décision et abîmer tout le monde en la mettant en œuvre. Et ensuite tu payes la facture (turnover, cynisme, inertie).
La “magie humaine » est une culture
Joly parle de magie humaine pour décrire ce moment où les gens font bien plus que leur fiche de poste. Et pas par soumission, mais par envie !
Joly raconte une scène simple : dans un magasin Best Buy, un petit garçon arrive avec un dinosaure cassé. Deux vendeuses improvisent une « opération » pour le réparer (et le remplacer). Aucun protocole. Juste un geste, une attention, une liberté.
Ce que cela raconte : la culture autorise ou empêche le meilleur.
Alors Joly décrit les conditions qui rendent cela possible :
Se sentir vu·e (reconnu·e, considéré·e),
Avoir de l’autonomie,
Se sentir en sécurité psychologique,
Pouvoir apprendre, progresser, se développer,
Se sentir relié·e (aux autres et au sens de l’action).
Les leader-jardinier·ères (et la fin des héros)
Dans l’épisode, Joly dit clairement : le modèle des leaders « omniscient·es » est dépassé.
À la place : les leader-jardinier·ères. Ils et elles rendent le sol fertile, plutôt que de vouloir être la plante la plus brillante du potager.
Clarté sur son sens et sur la direction. Curiosité pour le sens des autres. Service. Valeurs. Et surtout, authenticité : vulnérabilité, empathie, humilité.
Exigeant·es sur le cadre, humain·es sur les personnes.
Pourquoi ça résonne chez iKonoclaste
Parce que cette vision est exactement celle qu’on défend : on ne changera pas le monde du travail avec plus de contrôle. On le transformera avec plus de conscience et de joie, et avec des environnements construits dans ce sens-là.
Chez iKo, on essaie de rendre visible ce qui fait tenir une organisation : les signaux faibles, la qualité du lien, la place accordée à la parole, le courage de demander de l’aide, et cette idée simple (mais radicale) : le profit ne peut pas être le sens.
On le fait à travers notre média. Et on le prolonge en développant une application pensée comme un soutien au quotidien, pour aider managers et équipes à revenir au réel, au vivant, au responsable. Sans héroïsme.
Parce qu’au fond, ce que raconte Hubert Joly, ce n’est pas un redressement ». C’est un déplacement : du « je porte tout » vers le « on construit ensemble ».
Et ça, oui : on a envie d’en faire une norme 🪴
À écouter
Podcast En quête de sens (Yohann Marcet), épisode avec Hubert Joly : une discussion sur le leadership par le sens, la culture, et la manière de diriger sans se raconter d’histoires.
