Le handicap : angle mort de l’inclusion au travail ?
On parle de mixité hommes-femmes, de diversité ethnique, de lutte contre les discriminations. Tant mieux ! Même si rien n’est « réglé » sur ces sujets : ils avancent, ils crispent, ils réveillent des tensions profondes parce qu’ils touchent aux normes, aux rapports de pouvoir, aux héritages culturels.
Et dans ce concert de causes, une voix reste souvent plus basse : celle des personnes en situation de handicap. Non pas parce que « personne ne fait rien », ni parce que les entreprises seraient toutes indifférentes (beaucoup agissent, et certaines le font très bien), mais parce que le handicap est encore souvent traité à part : comme un sujet technique, périphérique, ou exceptionnel, plutôt que comme un des piliers importants de l’inclusion.
Ce constat s’est imposé à nous lors d’une rencontre avec Céline Witschard. En l’écoutant parler de fatigue cognitive, de documents non adaptés, de lumière, de temps multiplié pour faire « comme tout le monde », une évidence est apparue : ce que l’on appelle parfois « difficulté » relève souvent moins d’une inefficacité individuelle que d’une inaccessibilité organisée.
En Suisse, une personne sur cinq est concernée. Et pourtant, le monde du travail, de l’éducation, de la vie publique est encore souvent pensé sans elles.
On pourrait penser que c’est un accident ou que c’est anecdotique.
Hors, c’est le produit d’un héritage structurel et culturel, que nous avons le pouvoir de défaire.
Un moins pensé au cœur de l’inclusion
Il y a une forme d’étrangeté à constater, à l’ère des politiques DEI les plus volontaristes, que le handicap puisse parfois demeurer être un impensé de l’inclusion. Paradoxalement, certaines entreprises commencent par là, parce que c’est souvent le sujet le moins clivant, le plus consensuel, celui qui « passe » sans débat identitaire immédiat. Les grandes chartes d’entreprise invoquent la diversité, les programmes de mentorat ciblent les minorités visibles, les plans d’action égalité mesurent scrupuleusement les écarts de salaire entre femmes et hommes. Mais quand on regarde la profondeur de la démarche (process, outils, organisation du travail, accès réel), on constate que le handicap reste fréquemment traité à part, et qu’il demeure trop souvent cantonné au registre « technique », plutôt que pensé comme une question d’accès, de normes et d’organisation du travail.
Ce constat révèle quelque chose d’insidieux : une invisibilité construite, entretenue par la manière même dont nos sociétés ont longtemps pensé le handicap. Pendant des décennies, le modèle dominant a été ce que les chercheurs et chercheuses appellent le modèle médical : le handicap comme défaillance individuelle, problème à réparer, pathologie à traiter. Une affaire de médecins, d’institutions spécialisées, de charité bien organisée. Et non une affaire politique, ni une question d’égalité.
C’est ce paradigme qu’a fracassé le sociologue britannique Mike Oliver dès 1983, en proposant ce qui allait devenir une révolution conceptuelle : le modèle social du handicap. L’idée est aussi simple qu’elle est radicale. Ce n’est pas la déficience sensorielle, physique ou cognitive qui « handicape » une personne. Ce sont les barrières que la société érige : les escaliers sans rampe, les documents sans version accessible, les recruteurs et recruteuses aux préjugés non interrogés, les systèmes d’information pensés pour un seul type de corps et de cerveau. Le handicap naît de la rencontre entre une singularité humaine et un environnement qui refuse de s’y adapter.
« Le handicap n’est pas intrinsèque à la personne, mais résulte d’une interaction avec une situation inadaptée. Le problème, ce n’est pas l’individu : c’est l’organisation sociale. »
En 2001, l’Organisation mondiale de la santé a officialisé cette vision dans sa Classification internationale du fonctionnement, du handicap et de la santé (CIF), adoptée par deux cents pays. Le handicap y est défini comme une restriction de participation sociale résultant d’une interaction entre des déficiences et des obstacles environnementaux. Ce n’est plus la personne qui est le problème, c’est l’environnement qui l’empêche. Ce déplacement de regard change tout. Ou devrait tout changer.
Les chiffres suisses d’une exclusion ordinaire
En Suisse, selon l’Enquête suisse sur la population active (ESPA) de l’Office fédéral de la statistique (OFS), les données 2024 sont sans appel : parmi les personnes en situation de handicap en âge de travailler, 64 % occupent un emploi et 4 % sont au chômage, contre 87 % d’actifs occupés pour les personnes sans handicap. L’écart est de près de vingt points. Et même parmi les personnes fortement limitées, moins d’une sur deux est professionnellement active (43 %).
Ces chiffres, déjà préoccupants, masquent une réalité encore plus sévère. Selon les données historiques d’Inclusion Handicap, entre 2014 et 2018 la part des personnes handicapées sans activité lucrative a augmenté de 25 % à 32 %, contre seulement 18 % pour les personnes sans handicap. La tendance ne s’est pas renversée. Et une enquête de Pro Infirmis en 2023 révèle que quatre personnes handicapées sur cinq se sentent fortement exclues de la société, notamment dans les domaines de la politique, du travail et de la mobilité.
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En Suisse, 20 % de la population vit avec un handicap physique, une déficience intellectuelle ou des troubles psychiques. (Pro Infirmis / OFS 2023)
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L’écart de taux d’emploi entre personnes handicapées et non handicapées en Suisse. (OFS / ESPA 2024)
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Près d’une personne handicapée sur six était menacée de pauvreté en Suisse en 2021. (OFS, Indicateurs d’égalité 2023)
L’accès à la formation aggrave ces inégalités de manière systémique. Selon l’OFS, les personnes avec un handicap ont un niveau de formation significativement plus bas que le reste de la population : elles ont moins souvent achevé des études supérieures (33 % contre 49 %), sont plus nombreuses à ne pas avoir poursuivi d’études au-delà de l’école obligatoire (22 % contre 12 %), et ces écarts s’accentuent encore pour les personnes sévèrement limitées.
Ces écarts se fabriquent dans des choses très concrètes : des supports de cours non accessibles, des plateformes incompatibles, des modalités d’examen non anticipées. Pour les personnes malvoyantes, l’université peut devenir un parcours d’endurance quand l’accessibilité n’est pas pensée en amont. Ce n’est pas un manque de capacité : c’est un environnement qui impose un coût supplémentaire.
Lors de notre rencontre, Céline Witschard le souligne très bien : « je ne travaille pas plus lentement, je travaille dans un monde qui n’a pas prévu mes conditions de lecture ». Ce détail-là dit beaucoup : l’inégalité se niche moins dans le niveau que dans l’accès.
Et c’est aussi ce qui explique un autre frein, plus diffus : la gêne. Virginie Delalande le formule très justement à propos du handicap en entreprise : cette « peur d’être maladroite »… qui finit par produire de l’évitement, du silence, et donc de l’exclusion.
Le cadre juridique : des engagements non tenus
La Suisse s’est dotée d’un cadre législatif ambitieux. La Loi fédérale sur l’élimination des inégalités frappant les personnes handicapées (LHand), en vigueur depuis 2004, impose une obligation générale d’accessibilité dans les bâtiments publics, les transports et les services. Et en mai 2014, la Suisse a ratifié la Convention de l’ONU relative aux droits des personnes handicapées (CDPH), s’engageant ainsi à promouvoir l’égalité dans tous les domaines de la vie, du travail à l’éducation.
Mais en mars 2022, le Comité des droits des personnes handicapées de l’ONU a contrôlé la Suisse, et son verdict a été sans complaisance : dans plusieurs domaines (accès aux services publics et privés, assurance-invalidité, éducation et aménagement de l’autonomie individuelle), la Suisse ne respecte pas les droits des personnes avec un handicap et a besoin d’un plan national d’action cohérent. Le rapport alternatif coordonné par Inclusion Handicap avait noté, sans ménagement, que la Suisse restait beaucoup trop passive face aux inégalités documentées.
« Malgré des bases légales spécifiques et la ratification de la Convention de l’ONU relative aux droits des personnes handicapées, l’égalité des personnes handicapées en Suisse reste un défi. De nombreux obstacles politiques et juridiques subsistent. »
En 2024, le Conseil fédéral a proposé une révision partielle de la LHand visant notamment à améliorer la protection contre les discriminations dans le domaine du travail et à reconnaître officiellement la langue des signes. Une avancée, mais que les associations de personnes en situation de handicap estiment encore très insuffisante au regard de l’ampleur des problèmes documentables. La Suisse n’a par ailleurs toujours pas signé le Protocole facultatif à la CDPH, qui permettrait aux individus de porter plainte directement auprès de l’ONU pour des violations de leurs droits.
L’invisibilité comme stratégie de survie
Il y a quelque chose de particulièrement révélateur dans la manière dont nombre de personnes en situation de handicap abordent le monde du travail : en se rendant invisibles. En dissimulant. En portant seules, en silence, le coût supplémentaire que leur impose un environnement non adapté.
Ce phénomène est documenté et systémique. Le handicap, rappelle l’OMS, est invisible dans 80 % des cas. Une majorité de personnes concernées ne disposent d’aucune reconnaissance officielle de leur situation, non par ignorance, mais par calcul : la peur d’être perçu·e comme moins compétent·e, moins fiable, moins ambitieux·se. La peur de se voir confier des missions moins intéressantes (au nom de la bienveillance). La peur de fermer des portes que l’on vient tout juste d’entrouvrir.
Céline Witschard met en lumière un coût invisible : celui de l’adaptation permanente. Le handicap n’est pas seulement une condition ; c’est souvent un surtravail silencieux imposé par des outils, des codes et des rythmes pensés pour un seul type d’usage. Et c’est précisément ce surcoût, de temps, d’énergie, de charge mentale, qui pousse tant de personnes à minimiser, dissimuler, ou tenir seules.
Il existe, en sciences sociales, un concept pour décrire cette dynamique : le validisme. Comme le sexisme ou le racisme, le validisme est un système de représentations et de pratiques qui hiérarchise les individus selon leur conformité à une norme corporelle et cognitive : la norme du corps valide, efficace, productif, non défaillant. C’est ce système qui fait que l’on construit des bureaux sans penser aux personnes en fauteuil, des systèmes de vidéoconférence sans sous-titrage automatique, des réunions sans interprètes en langue des signes. Concrètement : la norme invisibilise, celles et ceux qui n’y correspondent pas.
L’inclusion ne peut donc pas reposer sur la seule bonne volonté individuelle. Elle exige un changement de paradigme : passer de la logique de la tolérance (on accepte les personnes handicapées malgré leur différence) à la logique de la conception universelle (on conçoit des environnements qui fonctionnent pour toutes et tous d’emblée).
Le prix de l’inaccessibilité et celui de son contraire
L’inclusion du handicap n’est pas seulement une question morale. C’est aussi une question d’efficacité collective. Les recherches en sciences du travail montrent régulièrement que les organisations inclusives bénéficient d’une meilleure rétention des talents, d’une créativité accrue liée à la diversité des profils, et d’un engagement plus fort de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Et il y a un paradoxe que l’on ne souligne pas assez : les aménagements pensés pour les personnes handicapées profitent à tout le monde.
Dans le monde du travail, on le voit très concrètement : des documents accessibles par défaut, des outils numériques compatibles, des réunions mieux structurées (supports, synthèses, modalités claires), des parcours de recrutement adaptables… Ce qui est pensé pour inclure rend souvent l’organisation plus claire, plus robuste, plus « vivable » pour tout le monde, et pas seulement pour les personnes concernées.
« Rien sur nous sans nous »
L’inclusion sans exception
Parler d’inclusion sans parler de handicap, c’est comme parler d’égalité en oubliant la moitié du tableau. En Suisse, une personne sur cinq est concernée. Ces chiffres augmenteront avec le vieillissement de la population (et, peut-être, l’allongement de la durée de vie au travail ?). Chacun·e de nous est, à un moment ou un autre de sa vie, en situation de handicap, temporaire ou permanent, visible ou invisible.
Ce que les disability studies nous enseignent depuis cinquante ans, c’est que le handicap est d’abord une question politique. Il s’agit de savoir quelle société nous voulons construire : une société qui définit la norme et demande aux individus de s’y conformer, ou une société qui reconnaît la diversité des fonctionnements humains et s’organise pour que chacun·e puisse y participer pleinement. Et cette norme n’est pas neutre : elle s’inscrit aussi dans un imaginaire de la performance (linéarité, disponibilité, « efficacité sans friction ») profondément lié à notre modèle économique.
Enfin, il faut le dire : le handicap traverse toutes les catégories. On peut être une femme et en situation de handicap, racisé·e et en situation de handicap, précaire et en situation de handicap. L’intersectionnalité n’est pas un ajout théorique ici : c’est la réalité de nombreuses trajectoires.
« Le handicap n’est pas dans les personnes. Il est dans la distance entre ce que les personnes peuvent faire et ce que l’environnement leur permet de faire. »
La Suisse s’est engagée, en ratifiant la CDPH, à éliminer les discriminations dans tous les domaines de la vie. Cet engagement demeure, dix ans plus tard, partiellement lettre morte. Il est temps de le tenir, comme ce qu’il est : une invitation à repenser la norme, à concevoir des espaces de travail, d’apprentissage et de vie qui fonctionnent pour la diversité humaine dans toute son étendue.
Et prendre conscience de cet angle mort sur le handicap, c’est le premier pas ;-)
Pour aller plus loin
OFS, Enquête suisse sur la population active (ESPA) 2024, Indicateurs de l’égalité pour les personnes handicapées.
Pro Infirmis, Enquête sur la participation sociale des personnes handicapées en Suisse, septembre 2023.
Inclusion Handicap, Les personnes handicapées sont victimes d’inégalités sur le marché du travail, décembre 2020.
Comité ONU des droits des personnes handicapées, Observations finales concernant la Suisse, mars 2022.
OCDE, Handicap, inclusion et travail : Politique et pratique dans les pays de l’OCDE, 2022.
REISO, Développer le marché du travail vers l’inclusivité, Urfer Nguyen, Berney, Brignoli, mai 2024.
Oliver M. & Barnes C. Disability Studies Today, Polity Press, 2010.
Gardou C. La société inclusive, Pensée Plurielle, 2012.
Charlton J.I..Nothing About Us Without Us: Disability Oppression and Empowerment, Univ. of California Press, 2004
Post LinkedIn de Virginie Delalande sur la « peur d’être maladroit » en entreprise.